实习生如何管理？如何培训？

    实习时期，企业无论是招聘实习生还是新员工，肯定不是为了做慈善事业，肯定是为了某种利益：诸如企业社会责任的形象（国际大公司），业务扩大的需要（需要免费业务员）等等。有一个底线，就是你过去不要给企业添乱，否则，实在是请不起！这也是当今为什么很多企业一听到说“你们要不要实习生”时，总是很无奈的表情一样。企业其实每年都会需要一部分实习生去帮助做一些基础工作，但如何管理和培训这些实习生呢？

将实习生视为廉价劳动力的企业，只是将实习生看做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习生独有的人才价值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。

表示，这样不仅没有达到降低人工成本的目的，反而在无形中增加了员工管理成本，还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。
 
    而若将实习生视为潜在竞争力，则更强调实习生也是一类“人力资源”，将其放入企业的人力资源战略中进行规划，把实习生管理融入整个企业的人力资源管理过程中，视“实习生与企业的共同成长”为目标，追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。

    这一用人观显然更容易实现实习生与企业的双赢，实习生能在成长中为企业创造价值，并可能实现就业；企业有可能甄选到契合度非常高的人才；通过实习生口碑相传，企业还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌……

在实习生的管理中，培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性和关怀度，挑战性也更大。对于实习生的培训，谭老师有如下见解：

企业通常可以采用下列几种方法：帮助实习生制定职业规划，提供职业发展建议；为实习生安排导师，导师以非正式的方式辅导实习生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验因材施教；为学生多提供实践机会，提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法付诸实施提供各种便利；允许实习生直接向管理层汇报，面对面沟通，这样可以帮助实习生加深对问题的认识，获得更多有益建议。

    总之；要在下一轮的人才战中争得先机，就要在实习生管理和培训上多下功夫，多动脑筋。