从一个故事说起。

　　一个公司需要找一个部门经理，人才难觅，花了几个月总算找到一个符合的人才，但这位经理候选人要的薪资，比预想的高。老板犹豫再三，最后推掉了候选人。继续找符合预想成本的人才。接下来有浪费了好几个月，找到一位符合预算但能力比前者偏弱的人才。毕竟便宜啊，自己培养吧。

　　结果是，公司为新任经理多花了6个月的学习提升和试错时间，之后该部门才按公司预期的目标创造出应有的价值。

　　据说对待员工的成本，有两种思考方式，一种是“成本意识”另一种是“价值意识”。

　　举例说两种意识的表现：

　　要找一个经理，人符合要求，但期望2万月薪。

　　1、成本意识：招了这个人会增加企业2万元成本？超过预算了？这个人原来收入1.5万，现在要2万，太高了？这类人在市场上应该1.3万就能找到吧。

　　2、价值意识：这个人符合要求，ta在岗位能创造的价值是10万/月。市场上1.3万应该能找到类似的人才，但是要花可能6个月时间，如果这个人现在就到位，6个月，他可以创造60万的价值，虽然薪资比市场成本高，6个月也就多4.2万。

　　杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。

　　企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。

　　中高层最大的问题是什么？

　　不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。

　　不安心，带团队没有感觉。

　　为什么高中基层都有这样的问题？

　　道理听起来是对的，那么还没赚钱的公司怎么办？

　　周鸿祎说，人员成本最高的时候企业成本最低。

　　周鸿祎作为一个已经有过（3721以1亿美元价格出售给雅虎）成功历史的创业家，还能留出那么夸张的40%股份期权池，的确是非常有胸怀。奇虎初创融资2000万美元，假设投后估值6000万美元。

　　如果从成本来说，40%的期权池相当于2400万美元（2006年价值近2亿人民币）！如此高的人员成本，使得公司在初创期能吸引一大批资深人才加盟，最终创造百亿美元市值的上市企业。

　　继续讲一个真实创业者故事。

　　作为一个创业者，她在融资后吸引人才时，仍是采用初创期的做法，和候选人才谈理想谈发展，争取把目前月薪2万的人才，谈到1.5万入职。后来发现这样成长期人才需求量级远比初创期大很多，毕竟不是每个人都愿意用创业的心态和行动去跳槽的。

　　在拼速度的时候，仍然这样招人，浪费了时间得不偿失。当时算过一笔账，某些关键岗位人才的缺失，让整个公司的节奏减慢甚至停滞。加入公司每个月运营成本为30万，那么为了节约人才费用数万元，浪费3个月，可能就浪费了企业90万元，而浪费更珍贵的是时间成本，时间窗口有时候就觉得了企业的成败。

　　反思后，她对招聘急需人才的做法是，假如该人才目前薪资15k，期望18k，如果给他20k明天立马能来上班，就立马给20k，别磨叽谈到16k或者18k.因为目前15k的人才，能给他18k跳槽的企业一定不止一家，你只给18k，可能他还要犹豫各个机会，给20k，可能你就是他最佳选择了。

　　这个故事，也许对获得投资的创业公司有启发。节俭创业的创业者，拿到资本支持后，要意识到，VC给你钱，是帮助你买时间的，对于创业者来说，如果钱能带来增值和速度，就别让钱趴在账上。

　　高工资是节省成本最有效的方法——这是成功企业的经验总结，具体到自己的企业应该采用什么样的工资策略必须因企而异。让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。